Gestire un cambiamento in azienda ( Luigi D’Arienzo )

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Il cambiamento è indubbiamente di grande utilità alla vita stessa delle aziende, permette attraverso l’adattamento di uomini e mezzi, di recepire le differenti richieste del cliente e governare le oggettive instabilità del mercato.

Le cause del cambiamento in generale possono essere divise in

interne:

– sviluppo della società.
– passaggio da un sistema all’altro.
– visione dei leader.

esterne:

– ambiente e quindi il mercato.
– concorrenza (concorrenza).
– innovazione tecnologica.
– cambiamenti nella legislazione e regolamentazione.

Il cambiamento è crescita, e nasce da una gestione consapevole dei mutamenti in ambito economico, culturale e sociale, con i quali l’azienda deve confrontarsi.
Un cambiamento organizzativo in azienda impatta sui modi di pensare, agire e fare, dei collaboratori, non può essere quindi presentato dall’imprenditore, amministratore delegato, manager, in modo errato, senza la giusta preparazione,come semplice comunicazione, pensando che tutti da soli siano consapevoli della necessità di cambiare un processo, le strategie, i modi di lavorare, il sistema di comunicazione, di gestione delle informazioni, l’orario di lavoro, il livello di disponibilità a lavorare meno o più, fare turni etc…
In generale il < nuovo >, per quanto necessario, rappresenta uno squilibrio ed è portatore di stress e insicurezze.

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Esso produce inizialmente sulle persone, delle resistenze, perdita di sicurezza che determinano, soprattutto in alcuni, comportamenti negativi, calo della motivazione, peggioramento delle performance, con conseguenti possibili conflitti interaziendali, che quasi sempre si ripercuotono sui risultati aziendali.
Il cambiamento dunque gestito male si fa portatore di problematiche, soprattutto se imposto dall’alto, non preparato, nel tempi e modi corretti, se non presentato fin dall’inizio col giusto approccio.

Per comprendere il cambiamento può essere utile utilizzare l’approccio terminologico di Kurt Lewin, per il quale esistono almeno tre fasi fondamentali del cambiamento, così come illustrato nello schema concettuale della figura:

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scongelamento (Unfreezing),
trasformazione (Changing),
ricongelamento (Refreezing).

Lo scongelamento di un sistema implica che si provveda a creare, attraverso opportune azioni di comunicazione dirette al personale e al management, una motivazione diffusa e una disponibilità a cambiare lo status quo.

La trasformazione è l’insieme delle modifiche che l’organizzazione deve implementare affinché si realizzi il progetto di cambiamento.

Il ricongelamento che rende il cambiamento permanente.

Al termine di questo processo viene costituito un nuovo punto di equilibrio ed i cambiamenti introdotti entrano a far parte dell’organizzazione in modo organico e permanente.

Per guidare un cambiamento organizzativo, i manager aziendali devono avere consapevolezza del loro ruolo, devono identificare le persone giuste da affiancarsi per trasmettere i cambiamenti, che in alcuni casi, vengono affidati solo a figure esterne all’azienda, che trattano le problematiche in modo formale e limitato, considerando solo le variabili economiche e trascurando quelle umane
molto più importanti.

Alcuni dei suggerimenti che sento di dare a chi si presta ad operare un cambiamento organizzativo
potrebbero essere:

– Avere chiarezza nella identificazione delle motivazioni che portano al cambiamento e formalizzare questa esigenza.

– Avere dunque una visione alternativa.

– Saper coinvolgere tutti i membri del gruppo, dipendenti, collaboratori.

– Saper interagire con le persone conoscendo le loro modalità.

– Saper comunicare, fondamento per le buone possibilità di accettazione del cambiamento.

– Gestire gli aspetti emotivi (il blocco, la paura, la riluttanza).

– Preventivare e gestire eventuali momenti formativi.

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